2016年12月27日


向“无边界职业生涯时代”过渡

　　解放周一：“一代不如一代”的感叹也好，两种心态的对立也好，是不是都反映了时代背景下职场人的代际观念差异？

　　陈国政（上海社会科学院经济研究所副研究员）：是的。不同时代成长起来的人受到各自时代的经济、政治、文化环境的影响，为人处世上有一些观念的差异可以说很正常。无论是对企业的管理者还是员工自身，要营造一个和谐共存的积极的工作环境，就必须要认识到代际价值观差异的存在。

　　在不少老一代职场人眼中，新人提早到岗、“端茶倒水”、打扫卫生都属于可接受范围内的事情，甚至是举手之劳，做不做、怎么做是态度问题。这是因为他们成长中经历了社会的重心逐步向经济建设转移和人们普遍的观念逐步从理想主义向现实主义、实用主义转移的过程，被现实所困而长期压抑的物质欲望被激发，从而对个人职业发展十分重视。因为经历过物质匮乏，目睹过个人价值难以实现的困境，所以他们对工作的珍惜程度更高，抗压能力更强，而对于份内份外事的边界意识相对模糊。

　　相比之下，计划生育政策的推行和城市化进程不断加快的大背景下，新一代的职场人成长于相对富足的生活环境。作为家中独生子女的他们没有兄弟姐妹，缺乏那种帮父母搭把手、和家人之间互相照顾的经验。从小成长于衣食无忧的环境，得到家庭、长辈、甚至学校的全方位的照顾，因而在个人主义价值观盛行的新一代中，“杂事累活儿”超出了他们的日常生活经验范围，产生了相应的落差，从而使得他们有些敏感。

　　但这并不是说，新一代职场人就不爱工作、不投入工作，相反，有研究表明他们比老一代人更加“工作狂”。这是因为，随着社会的进步发展和教育普及，他们所面临的竞争压力更加大。在部分社会公共资源依然稀缺的情况下，为了自身的发展、孩子的教育和老人的赡养等诸多问题，他们还是要坚守在大城市，用承受高压的方式换取高薪。

　　解放周一：职场新人面临更大的竞争压力，大家有目共睹，但奇怪的是，压力之下他们的忍耐力似乎没有变强，频频跳槽的现象十分突出。这又是为什么？

　　陈国政：这是因为我们现在正处于从传统的职业生涯向“无边界职业生涯时代”过渡的阶段。

　　“无边界职业生涯”的概念由亚瑟于上世纪90年代提出，并定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”，强调的是以员工个人的就业能力提升替代长期的雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。

　　换句话说，老一代人所习惯的员工与工作单位之间的关系型契约关系被大大削弱甚至消弭，用忠诚来换取职业生涯的长期稳定、也就是俗称的“铁饭碗”已经不再行得通。取而代之的是无边界职业生涯中，职场人根据就业环境的变化和自己的心理预期，为了更好的发展机会和工作环境而主动跳槽。

　　但是，过渡阶段意味着新老交替，冲突在所难免。倒不是说年轻一代真的忍耐力差了，只是他们对于工作单位的心里认同感较低，更多认同是短期、功利性的公平交易关系，而对薪酬、职业发展有着更高的期望。在意的“点”不同，做出的反应就不同，老一代人认为“忍一忍就过去”的事，他们反而觉得“此事无需忍”。

　　在当前的就业环境下，我认为我们要相信年轻人的判断，大多数人还是能够做出适应自身条件的选择的。
冲突放一边，核心在于创造价值

　　解放周一：有人提出，不同类型的企业氛围不同，有的等级森严，有的轻松愉快。在对待新人的问题上，是否能够相互学习，宽容体谅一些呢？

　　陈国政：这个问题实际上跟企业文化有关。马文·鲍尔为企业文化提出了一个通俗的定义，也就是“我们做事的方式”，指的是不同类型的企业内有着一套套不尽相同的管理理念和核心价值观。

　　比如说，日企和韩企就是典型的等级森严、论资排辈的企业，他们需要的是下级对上级的绝对服从，以“指哪打哪”的精神来保障企业的有效运行。而在一些创业公司，工作环境可能非常轻松，上班不用西装革履，还有一些娱乐设施，可是一旦碰到忙碌的时候，从新人到老总都不可避免地要加班。

　　等级森严也好，轻松愉快也罢，其实都是企业文化的一种具体体现。在我看来，企业的文化认同是一个双向选择的过程，企业在招聘时做出考察，新人在进入企业之前也应该做一些“功课”。大多数的企业会在员工入职初期组织培训，目的也是为了帮助新人尽快退去一些“学生气”，适应并融入企业文化，和老员工做好配合。

　　作为新人，实际上不可能去要求一个企业的文化为了个人的要求和感受去改变。但是，我相信站在企业的角度，管理者还是能够看到大家反映出的普遍需求，尽量作出平衡的。对于一些纠结、敏感的话题，有时候不妨公开讨论，放在台面上谈一谈，说不定反而能够打开心结。

　　但值得注意的是，不管企业文化是什么，有一个核心不会变，那就是创造价值。而创造价值的过程中，不仅仅需要专业知识技能，与同事、上级之间的协调配合、和睦相处也是不可或缺的。对新人来说，不管身处何方，在适应环境中完善自我都是一个长久的课题。

　 解放日报见习记者　吴越